Умудренный опытом специалист в молодом коллективе немного теряется. Ведь представители нового поколения - совсем другие. Как себя вести «старичку»: учить юных сослуживцев уму-разуму или сменить строгий костюм на джинсы и попытаться вспомнить былые годы?

Трудности перевода

Бытует мнение, что слаженность и эффективность работы персонала мало зависит от каких-либо возрастных или личностных характеристик отдельного сотрудника - была бы только хорошая мотивация. Но как зрелому специалисту трудиться в окружении юных дарований, которые сыпят новомодными терминами, сидят в офисе до ночи и порой выполняют свои обязанности совсем не так, как привык «старичок»?

Эксперты рынка труда говорят, что в подобных «неравных» командах, где соотношение взрослых и молодых сотрудников составляет один ко всем остальным, действительно могут возникать некоторые сложности.

«Первое - это внутренний дискомфорт специалиста в коллективе не его возраста, и в этом случае он сам может стать источником сложностей в отношениях, где остро будет чувствоваться либо конкуренция, либо конфликт поколений», - говорит Лия Юстюженкова, консультант направления «Недвижимость и строительство» компании «АНКОР Бизнес решения» .

Безусловно, Иван Иванович может замкнуться и не общаться с молодыми коллегами, хотя они воспринимают его вполне дружелюбно. Либо он может вести себя по сценарию «я - опытный, ты - юнец», что явно не будет способствовать плодотворному ведению бизнеса.

Второе, по словам Лии Юстюженковой , это неприятие старшего сотрудника самой командой. Причем дело здесь не в возрасте, а в состоянии коллектива на данный момент и в умении работника вписываться и адаптироваться к обстоятельствам.

Конечно, юные коллеги могут не принимать «старичка». Возможно, они трудятся вместе уже достаточно долго и за это время выработали собственную коммуникативную политику, в которую совсем не хотят посвящать человека в возрасте.

Все эти трудности плохо сказываются как на командном духе, так и на результатах общего дела. Впрочем, всегда можно найти компромисс. И налаживание благоприятных отношений с младшими товарищами по работе во многом зависит от зрелого сотрудника.

Коса на камень

Мы рассмотрели основные вопросы, которые являются камнем преткновения в отношениях поколений. Наши эксперты поделились советами, как действовать в сложившихся обстоятельствах.

Молодые сотрудники, как известно, любят пошутить. Сказав «старичку» что-нибудь из разряда «Иван Иванович, где вы взяли такой доисторический костюм?» или «Вы все равно ничего не понимаете в современных методах ведения бизнеса», они, возможно, тут же об этом забудут. А Иван Иванович примет все близко к сердцу и будет долго расстраиваться. И чем дальше, тем чаще зрелый и опытный сотрудник будет воспринимать различные высказывания на свой счет и злиться на коллег.

«Пожалуй, ключевой фактор, который играет очень большую роль в успешном взаимодействии "старичка" с молодыми коллегами, - это самооценка, мнение о самом себе. И здесь начинает работать психологический механизм - самосбывающееся пророчество. Если "старичок" сам себя считает "вымирающим видом", "отставшим от жизни" и навешивает на себя прочие уничижительные эпитеты, то он в скором времени получит соответствующее отношение со стороны молодых коллег. Если же он ценит свой опыт, широту взглядов и глубокое понимание ситуации, которые приходят только с возрастом, то возникновение неуместных шуточек в его адрес маловероятно. Конечно, невоспитанные молодые люди встречаются везде, но уважительное отношение к самому себе позволит не воспринимать их высказывания всерьез», - комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке .

Другая ситуация, когда все тот же Иван Иванович, вдохновленный сослуживцами, решает нагнать ускользающую юность и начинает чрезмерно «молодиться». Это может выражаться в смене стиля одежды, взглядов на жизнь, манеры общения и так далее. Нужно ли ломать себя и совершать подобное превращение?

Илья Шабшин считает, что не стоит забывать о реальном положении дел и изображать из себя юношу или девушку с соответствующим поведением, гардеробом и макияжем, поскольку это будет неуместно, а окружающие вряд ли положительно отреагируют на такие метаморфозы.

Не нужно пытаться быть кем-то другим и забывать о том, что на первое место необходимо ставить все-таки работу, а не сходство с коллегами. Ведь даже если «старичок» станет носить такие же штаны, как молодой дизайнер, это еще не значит, что отношения в коллективе резко наладятся.

Как говорит Дмитрий Викторов, руководитель департамента IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel , целесообразнее в этой ситуации соблюдать древний и простой рецепт - всегда и везде оставаться самим собой.

Не секрет, что сотрудники в возрасте опытнее молодых работников и могут что-то подсказать и направить последних в нужно русло. Но стоит ли говорить коллегам, что они ошибаются в каких-то вещах? И как лучше это сказать, чтобы не вызвать агрессию в свой адрес?

«В тех случаях, когда (с точки зрения имеющегося опыта) специалист видит, что совершается ошибка, сказать об этом стоит. При этом важна интонация, способ сообщения: нужно не поучать несмышленышей, а предложить воспользоваться имеющимся опытом, знаниями, учесть их в принятии решения. Что касается замечаний о внешнем виде и поступках молодых, то делать их всерьез нельзя. Ведь прослыть "старым ворчуном" никому не хочется», - рассуждает Илья Шабшин .

«Уважение коллектива зарабатывается не сединами и профессиональными "понтами", а высоким уровнем коммуникаций и качеством и количеством выполненной работы», - добавляет Дмитрий Викторов .

Еще один больной вопрос: как спросить, например, у молоденького менеджера что-то по работе или уточнить у юного программиста, как пользоваться той или иной программой, чтобы они презрительно не фыркнули - дескать, такой взрослый и умный специалист, а банальных вещей не знает.

«По всей вероятности, "старичку" придется чему-то научиться у молодых коллег - и к этому нужно относиться не со смущением, а с радостью и
интересом. Помимо производственной необходимости, изучение чего-то нового очень полезно как для поддержания интеллектуальной формы, так и
для личностного развития человека», - резюмирует Илья Шабшин .

Положительные моменты

Молодой коллектив, по сути дела, мало чем отличается от любого другого. И если сотрудник объективен, адекватен и (что немаловажно) является квалифицированным специалистом, то он найдет свое место в любой команде.

А работа в одной компании с молодежью, кстати, имеет свои плюсы.

«В обществе молодых, энергичных, оптимистичных, мобильных людей человек далеко не юного возраста чувствует себя бодрее, веселее, даже как бы моложе, чем в окружении таких же "старичков", как он. Кажется, будто заряжаешься общей энергией», - уверен Илья Шабшин .

«Из плюсов хотела бы выделить востребованность более опытного специалиста в качестве наставника. Ведь основной недостаток молодого коллектива - это отсутствие опыта и необходимость компании финансировать обучение. Молодым специалистам также иногда не хватает "холодной головы" для принятия взвешенного решения, и здесь также требуется мудрый совет старшего коллеги», - добавляет Лия Юстюженкова .

Кроме того, не стоит забывать, что «молодые» компании динамичны и постоянно развиваются. Поэтому, помимо приятного общества активных и веселых коллег, в подобных организациях можно получить и хорошие перспективы карьерного роста.

Подыскивая первую работу, люди обычно демонстрируют особый энтузиазм. Они с готовностью принимают политику компании, искренне относятся к коллегам, проявляют гибкость в отношении сверхурочной работы и выдвигают инновационные идеи, способствующие росту предприятия. Кроме того, они стараются разработать для себя стандарты, которые соответствовали бы новым знаниям, однако недостаток опыта нередко ведет к ошибкам, которые причиняют ущерб работодателю. Ниже перечислены все преимущества и недостатки найма молодых сотрудников.

Преимущества:

1. Они любят свое дело

По сравнению с более опытными коллегами молодые сотрудники проявляют большую активность. Начиная свой трудовой путь, они готовы работать больше и усерднее. Им нравится проводить время в офисе. Они готовы узнавать новое и участвовать в образовательных программах, которые позволяют им лучше исполнять свои обязанности. Они анализируют все, что видят, для того, чтобы лучше понять внутреннее устройство компании.

2. Они верят в лучшее

Молодое поколение положительно относится к работе. В попытках включиться в профессиональную деятельность оно выстраивает здоровые взаимоотношения с коллегами. Прохождение обучения позволяет таким сотрудникам полностью соответствовать требованиям компании. Они открыто принимают на себя различные обязанности и примеряют разные роли, потому что у них отсутствует опыт работы в определенных должностях. Они воспринимают любую политику как должное. Для этого им нужно всего лишь пройти процесс грамотной адаптации. Они стремятся продвинуться вверх по карьерной лестнице, поэтому считают, что информация лишней не бывает.

3. Они работают на пределе возможностей

Молодые сотрудники стремятся достичь совершенства, чтобы впечатлить окружающих результатами своего труда. Такая деятельность, несомненно, приносит пользу работодателю и позволяет ему извлечь максимум пользы из рабочей силы. Кроме того, молодые сотрудники зачастую пытаются конкурировать с более опытными коллегами ради карьерного роста, и их усилия окупаются за счет высокой продуктивности. Они ставят перед собой высокие цели, чтобы другие члены коллектива воспринимали их как равных. Они стараются вникать во все детали, чтобы избегать ошибок. Работодателю не стоит волноваться о времени, потраченном на обучение молодых сотрудников, потому что они в любом случае принесут пользу компании в долгосрочной перспективе.

4. Ими легко управлять

Молодыми сотрудниками легко управлять, потому что они, в отличие от более опытных коллег, не стесняются проявлять настоящие чувства. Они охотно вносят свой вклад в общее дело и не боятся перетрудиться. У них довольно низкие ожидания. Они могут выполнять несколько задач одновременно, потому что работа для них чрезвычайно важна. Они проявляют большую гибкость в отношении сроков и привилегий. Они четко следуют указаниям учителей и наставников и редко создают проблемные ситуации.

5. Они способны генерировать новые идеи

Молодые сотрудники обладают самыми последними знаниями в научных областях, владеют новейшими технологиями и методами работы. Они могут создать основу для инноваций, знаменующих очередной этап развития организации. Они привыкли мыслить нестандартно и смотреть на вещи с разных сторон, что очень важно для работодателя, желающего развиваться и менять привычные подходы к работе. Молодые сотрудники требуются компаниям, которые хотят не только выживать на рынке, но и расти, создавая свои уникальные способы ведения бизнеса.

6. Они универсальны

Невозможно расти, постоянно используя одни и те же методы. Процессы должны время от времени меняться. Современные молодые сотрудники, способные рационально мыслить, станут достойным дополнением для компаний, некогда возглавлявших свою отрасль, а затем утративших свои позиции. Идеи могут менять мир. Новые сотрудники нередко предлагают новые эффективные способы сокращения издержек и выполнения привычных задач, которые не только экономят время, но и позволяют сосредоточиться на ключевых элементах бизнеса. Может, им недостает опыта, но знаний у них предостаточно. Те, кто участвовал в особых проектах и знает обо всех подводных камнях, наверняка понадобятся работодателю в будущем.

7. Они освежают рабочее окружение

Представители нового поколения хотят черпать вдохновение из рабочего окружения. Они освежают культуру, и это приносит пользу не только им, но и окружающим. Здоровая рабочая культура напрямую влияет на развитие компании. Атмосфера скуки и уныния не способствует эффективному выполнению обязанностей, поэтому в коллективе должны быть молодые сотрудники, способные веселиться и разнообразить рабочий процесс. Кроме того, они редко участвуют в политических интригах, поэтому их цели предельно понятны, и они могут эффективно работать. И наконец, они всеми силами стараются помогать наставникам и учителям в создании лучшего рабочего окружения.

8. Их услуги сравнительно дешевы

В отличие от опытных кандидатов, новички не придают особого внимания цифрам в чеке, и работодателю не приходится беспокоиться о том, чтобы соответствовать их ожиданиям. Из-за экономического спада многие сейчас испытывают трудности с поисками работы, поэтому новички с радостью хватаются за любую возможность. Нанимая молодых специалистов, компании сокращают свои расходы. Несмотря на то, что новичков нужно обучать, эти затраты окупаются за счет их рвения и повышенной продуктивности работы. Тем не менее, в некоторых компаниях существует такое понятие, как залоговый взнос, покрывающий расходы в том случае, если работник не проходит испытательный срок.

9. Они быстро приспосабливаются

Последний по счету, но не по значимости аргумент звучит так. Молодые сотрудники быстро учатся и приспосабливаются к новым условиям, т.к. они еще хорошо помнят дни, проведенные в колледже. Они проявляют куда больше энтузиазма по сравнению с опытными коллегами. Если компания хочет начать новый проект, молодые сотрудники подойдут для этих начинаний лучше всего. Как правило, у них нет проблем со здоровьем, у них полно энергии для работы в любых условиях и по любому графику. Именно поэтому работодатели их так любят.

Недостатки:

1. Недостаток стабильности

Многие молодые сотрудники не знают, чего они хотят. Они присоединяются к коллективу, а затем покидают его в поисках новых возможностей. Разумеется, это сильно вредит работодателю, вынужденному тратить ресурсы на обучение впустую. Вместо этого он мог бы нанять опытных кандидатов и обеспечить им хорошие привилегии и долгую занятость. Именно это и заставляет многих работодателей отказываться от найма молодых сотрудников.

2. Недостаток навыков

Некоторые должности подразумевают наличие специфических навыков, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями. Своими неумелыми действиями новички могут причинить ущерб компании, и работодатели сознательно отказываются от их услуг, чтобы этого избежать. Более опытные сотрудники лучше понимают различные рабочие ситуации и могут с ними справляться. Поскольку обучение не может компенсировать недостаток базовых знаний, компании предпочитают не тратить на это время и нанимают сотрудников с опытом.

3. Проблемы с дисциплиной

Многие молодые сотрудники совершенно незнакомы с трудовой этикой. Они нередко опаздывают на работу и отказываются следовать указаниям HR-отдела. Некоторые слишком часто берут отгулы, что тоже является нарушением правил внутреннего распорядка. Некоторым недостает зрелости и сознательного отношения к рабочей культуре. Устанавливая правила, работодатели хотят, чтобы они были общими для всех. Отказ следовать им подрывает целостность коллектива, негативно влияет на атмосферу и может обернуться серьезными проблемами в будущем. Это еще одна причина, по которой работодатели предпочитают не связываться с молодыми специалистами.

4. Неумение справляться со стрессом

Иногда компании поручают своим сотрудникам сложные проекты и надеются, что работа будет выполнена вовремя. Некоторые молодые специалисты не справляются с таким напряжением и сдаются. Причиной тому может быть недостаток знаний, неумение найти нужный подход к выполнению того или иного задания, а также неспособность работать сообща. Руководители, выдающие задания, хотят видеть своевременные результаты и знать, что время не будет потрачено впустую. Это заставляет их оказывать на сотрудников определенное давление, призванное повысить производительность труда.

5. Разочарование

Опытные сотрудники знают, как справляться с различными рабочими ситуациями и вести себя с начальством. Молодые сотрудники нередко теряют терпение и разочаровываются в работе, когда что-то идет не так, как им хотелось бы. В критических ситуациях представители старших поколений не пасуют, потому что они уже это проходили. Новички же пытаются переложить ответственность на чужие плечи, обвиняя в неудачах руководство или коллег. Иными словами, зрелые люди склонны вести себя более профессионально, и в этом плане они имеют преимущество перед юнцами.

6. Безответственность

Молодые люди могут не знать всех особенностей бизнеса. На приобретение нужного опыта и понимания того, как функционирует предприятия, обычно уходят годы, а недостаток подобных знаний влечет за собой безответственное отношение к работе. Любая новая ситуация может спровоцировать панику, потому что опыт все же нельзя заменить теоретическими знаниями. Новички испытывают дополнительную нагрузку, потому что не знают, чем обернутся их действия для предприятия, и им требуется дополнительное время для завершения задач. С точки зрения компании в целом, такое использование трудовых ресурсов является нерациональным и влечет за собой финансовые сложности.

7. Они неохотно воспринимают критику

Каждый новый сотрудник вынужден иметь дело с массой новых рекомендаций и правил, поэтому он должен быть способен воспринимать положительную и отрицательную критику до тех пор, пока не постигнет все тонкости своей работы. В большинстве случаев оценка оказывается негативной, и многим молодым сотрудникам бывает сложно это принять. Они видят в советах скрытую угрозу и не пытаются использовать их для повышения производительности труда.

8. Они сильно зависят от технологий

Молодые люди очень сильно полагаются на последние технологии и зачастую не знают об альтернативных, старомодных способах решения проблем. Некоторые и вовсе не могут работать при нарушении привычного ритма. Им просто не приходит в голову обратиться к руководству или к кому-нибудь из опытных коллег, чтобы закончить все вовремя. Этот навык приходит с опытом, поэтому работодатели в большинстве своем предпочитают не рисковать.

9. Недостаток авторитета

Молодые руководители сталкиваются с дополнительными трудностями, если им приходится управлять представителями старших поколений. Руководить мудрыми и опытными людьми не так-то просто. Необходимо проявлять особую чуткость, поэтому работодатели предпочитают не нанимать молодых руководителей. Коллектив может оказаться подчиняться незрелым приказам, и работодателю придется пересмотреть свою политику, что в большинстве случаев невыгодно. Руководству нужны результаты, а не бесконечные драмы. Оно относится к сотрудникам одинаково, уважая опытных специалистов за долгую службу, а молодых - за утроенные усилия, которые те прикладывают, чтобы добиться всего за рекордно короткие сроки.

Иными словами, работодателям нравятся преданные, внимательные и талантливые сотрудники, и они готовы предоставлять им равные возможности для достижения наилучших результатов.

wisestep.com, перевод: Айрапетова Ольга

• Кадровая политика и HR-Стратегии

Ключевые слова:

1 -1

Многие боятся нанимать людей без опыта. Напрасно. В департаменте, которым я руковожу, все сотрудники - молодые, чуть старше 20 лет. Ещё год назад они практически ничего не знали о рынке, а сегодня это уже профессионалы, которые могут решить любую, даже самую сложную, задачу. Молодой сотрудник - чистый лист, на котором начальник может нарисовать всё, что угодно. Если, конечно, он владеет кистью.

Они не готовы работать за идею - поощряйте материально

Руководители часто обвиняют молодых подчинённых в лени и нежелании работать. Но обычно дело не в лени, а в том, что они не хотят работать за идею - за бесплатно. Юный работник должен чётко понимать, какое вознаграждение он получит после выполнения поставленной задачи: премию, повышение или просто похвалу. Он уже наработался бесплатно во время стажировок и волонтёрских программ, приобрёл первый опыт и теперь хочет зарабатывать.

Перед тем, как поставить молодому сотруднику какую-то цель, нужно подробно объяснить, что будет, если он справится с задачей, что - если не справится. Например: «Выполнишь требования, получишь премию и больше интересных задач. Не выполнишь - контроль усилится». В этом случае ваш сотрудник увидит личную выгоду, поймёт, для чего он работает. Это гораздо эффективнее его мотивирует, нежели общие рассуждения о миссии и целях компании.

Большинству представителей нового поколения важно, чтобы начальник был не боссом, а учителем, который всегда подскажет, направит в нужное русло. Лидер для нынешних молодых сотрудников – это не тот, кто действует напористо и нахраписто, давит на других и пробивается во что бы то ни стало. Для них лидер - это, прежде всего, профессионал своего дела, способный завоевать авторитет среди подчинённых благодаря своим знаниям и опыту. Агрессивный стиль управления может их напугать, и они ещё больше замкнутся в себе.

Если хотите завоевать расположение молодых сотрудников и эффективно выстроить с ними работу, вы должны казаться живым примером того, чего может достигнуть начинающий работник, если будет хорошо и усердно работать, выполнять все указания руководителя. И этот образ должен ему нравиться - молодой сотрудник должен хотеть стать вами.

Не стоит ругать неопытных подчинённых за промахи, кричать на них, запугивать. Они либо не воспримут эту критику, либо, наоборот, испугаются - и уйдут. Гораздо эффективнее устраивать «разборы полётов». Это будет профессионально, чётко, наглядно показывать сотрудникам, где он добились результата, где - сплоховала, а также укрепит ваш авторитет.

Они хотят брать от жизни всё - дайте им больше свободы

Современная молодёжь живёт согласно принципу «бери от жизни все». Осознавая свои возможности, молодые сотрудники хотят работать здесь и сейчас, полностью раскрывая свой потенциал. Объясните им правила, выполнение которых позволит совершенствоваться и расти в компании, выработайте чёткие KPI (c переходом от простых задач к более сложным), но ни в коем случае не вгоняйте в жёсткие рамки.

Наметьте цели, но не настаивайте на каком-то определённом пути их достижения, дайте свободу реализовывать планы так, как им удобно, так, как им хочется. Молодые люди часто решают задачи нестандартно, но главное - всё-таки решают. Одновременно не нужно бояться делиться опытом - приводите примеры того, как вы успешно решали похожие задачи. Скорее всего, они используют ваш опыт - правда, в несколько измененном виде.

Под успешной карьерой молодые сотрудники понимают не только продвижение по службе. Им интересно и совершенствовать уже освоенные навыки, добиваться статуса эксперта. Многие из них хотят набрать определённых знаний, чтобы потом стать дорогим фрилансером и жить на Гоа, например. Это нормально. Не нужно навязывать рост по служебной лестнице, если они этого не хотят.

Они креативят в жёстких рамках – ставьте им четкие задачи

Молодые работники любят чёткость в постановке задач - на нечёткую задачу, вы получите нечёткий результат. Неправильно говорить: «Сделай отчет». Скажите: «Сделай к концу недели отчет по продажам фильмов с графиками, диаграммами в сравнении с прошлым годом. Всю необходимую информацию тебе предоставит аналитик, который сидит в кабинете 102».

Эффективно работать молодые сотрудники будут только тогда, когда предельно ясно поймут последовательность своих действий, зоны ответственности, форматы взаимодействия с коллегами. Если работа в компании организована нечётко, работники будут хитрить и лишь делать вид, что заняты важным делом. Требования и подсказки лучше составить в виде инструкции, поскольку молодое поколение не привыкло долго слушать.

Зная чёткие критерии выполнения задачи, молодые сотрудники всё сделают точно так, как вы хотите, а креатива добавят в подаче - например, сделают красивую презентацию по заданию или нарисуют красивый наглядный график.

Метод «кнута и пряника» не работает - хвалите и говорите «спасибо»

Когда сотрудник выполнит очередную задачу, стоит его похвалить, сказать слова благодарности. В отличие от предыдущих поколений, которые росли ещё в советское время, где работа и рабство были в некотором роде синонимами, сегодня молодые люди хотят, чтобы работа приносила удовольствие, была в радость, а не в тягость. Иначе, зачем она нужна?

Метод «кнута и пряника» не подойдёт, поскольку молодые ребята очень ранимы – их могут сильно задеть ваши грубые слова, необоснованная критика. Тогда талантливые сотрудники закроются в себе, потеряют интерес к работе и, в конечном счёте, уйдут от вас, так и не раскрыв свой потенциал.

Всегда ищите поводы для похвалы. Хотя бы за старание и усердие, готовность помочь коллегам. Не обязательно часто тратиться на премии. Работают и маленькие бонусы - например, ужин за ваш счёт.

Растите сплочённую команду - поручайте общие задачи

Индивидуальность для молодых сотрудников является одной из главных ценностей. И это одна из главных причин, почему многие из них не умеют работать в команде: они не доверяют своим коллегам, считают, что сами могут сделать всё лучше, качественнее, правильнее.

Если хотите, чтобы представители молодого поколения работали вместе, поставьте задачу, интересную всем. Чтобы избежать путаницы, разделите зоны ответственности - иначе все могут взяться за одно задание. Потом, когда все в команда это поймут, они просто бросят работать.

Дайте им власть - и сразу увидите результат

Молодёжь не боится власти. Новое поколение выросло с осознанием того, что они не просто уникальны, а лучше и умнее. И часто это правда. Юные сотрудники, как правило, более непосредственные, часто - очень талантливые. Это позволяет ребятам быстрее, чем их родителям, превращаться в хороших руководителей.

Но при этом молодые сотрудники не всегда до конца понимают, что большая власть - это большая ответственность. Начните с делегирования несложных задач - например, звонков давним клиентами и партнёрам. Потом постепенно усложняйте проекты. Не стоит сразу ставить перед сотрудником самую высокую цель, даже если пообещаете за это хорошую премию или повышение. Он может испугаться ответственности и просто сбежать. Давайте в руки власть, но делайте это осторожно.

И в России, и за рубежом многие компании стараются не нанимать сотрудников старше 40–45 лет. А зря: согласно исследованиям, во многих случаях «старики» - более ценные работники, чем страдающие отсутствием мотивации миллениалы

Фото: Thomas Peter / Reuters

В декабре 2017 года The New York Times и независимая журналистская организация ProPublica опубликовали скандальное расследование. Журналисты выяснили, что десятки крупнейших американских компаний, размещая в Facebook объявления о найме, с помощью настроек делают их видимыми только для определенных возрастных групп — в частности, для пользователей от 25 до 36 лет. Среди эйджистов оказались Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target и сам Facebook. Расследование вскрыло острую проблему — даже на Западе, где борьбе с возрастной дискриминацией уделяется пристальное внимание, многие компании стремятся не набирать работников старше 40-45 лет.

В России, несмотря на законодательный запрет, компании порой открыто указывают в описаниях вакансий желательный возраст. Рекрутеры рассказывают , что кандидаты часто скрывают свой возраст, а кандидаты жалуются, что их даже не зовут на собеседование, если в резюме указано 40+.

Многие работодатели считают, что молодые сотрудники активнее, они легче обучаются новому и лучше разбираются в технологиях. Однако опыт нескольких российских компаний, попытавшихся собрать коллектив из юных дарований, показывает: оставшись без «взрослых», миллениалы могут подвести бизнес к краху. Да и современные научные исследования заставляют иначе взглянуть на «стариков»: они не только не хуже молодежи, но зачастую даже лучше — работают эффективнее, совершают меньше ошибок, лояльнее относятся к работодателю.

Полный миллениум

В 1990-е годы американскими историками Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом была сформулирована «теория поколений». Поколением X авторы назвали тех, кто родился в период спада рождаемости в США, начиная с 1960-х годов и заканчивая примерно 1981 годом. Поколение Y (миллениалы) — те, кто родился между 1981-м и 1996 годом. Далее следуют те, кого называют поколением Z (центениалы). Теория стала популярной, хотя в разных странах называют разные границы поколений: скажем, в России предложено считать миллениалами тех, кто родился между 1985 и 2000 годами.

К 2025 году доля работников, родившихся после 1980 года, составит около 75% рабочей силы по всему миру. Это вызывает определенную тревогу у работодателей — распространено мнение, что поколение Y имеет ряд особенностей, к которым компаниям придется долго и мучительно приспосабливаться. Согласно отчету Gallup, лишь 29% миллениалов ощущают себя включенными в работу (доля вовлеченных среди всех поколений составляет 33%). При этом поколение Y отличается низкой лояльностью: 32% работников-миллениалов собирается покинуть свою компанию в течение года (среди сотрудников старше 35 таких всего 24%). Работодатели считают, что миллениалов как поколение отличает недостаток опыта и мотивации, неясное понимание, чем они хотят заниматься, склонность к нарциссизму. При этом критики теории поколений указывают, что перечисленные черты были характерны для молодежи во все времена.

Стар vs млад

В период с 2008 по 2016 год сотрудники 150 крупнейших компаний Кремниевой долины подали в разные органы в общей сложности 226 коллективных и индивидуальных жалоб на возрастную дискриминацию — это больше, чем число жалоб на притеснения по половому признаку или расовой принадлежности за тот же период. Доходило и до судебных исков: в августе 2016 года четверо бывших сотрудников Hewlett Packard подали иск против компании за то, что она уволила их, передав рабочие места более молодым. Истцы уверяют, что подобного рода «омолаживающие процедуры» стали в компании системой.

Если на Западе жертвами возрастной дискриминации становятся в основном работники старше 45-50 лет, то в России проблемы начинаются уже с сорока. «У нас запрещено указывать возраст при размещении вакансии, однако это не мешает работодателям отбирать кандидатов нужного им возраста», — признает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Специалисты по подбору персонала утверждают, что тема является болезненной не только ​для соискателей, но и для самих кадровиков: подчиняясь указаниям руководства, они часто вынуждены отказывать заведомо ценным кандидатам, которые старше установленной планки. «В моей практике был, например, случай, когда новый HR-директор взялся за «омоложение» кадров, дав рекрутерам неофициальную установку ориентироваться на возраст до 35 лет, — рассказывает руководитель направления по работе с персоналом BBDO Group Олеся Правлоцкая. — Следующим шагом сталаотправка на заслуженный отдых всех, кто достиг пенсионного возраста». Все это привело к конфликтам и публичным обсуждениям в интернете, которые ударили по репутации компании, а заметных результатов не принесло.

Руководители компаний только руками разводят: а что делать, если молодежь лучше разбирается в цифровых дисциплинах? «Технологии постоянно развиваются, и, чтобы оставаться на хорошем профессиональном уровне, ИT-специалист должен постоянно изучать новое, — говорит основатель хостинговой компании King Servers Владимир Фоменко. — Это автоматически создает проблемы для многих людей в возрасте за сорок, когда уже трудно менять привычки, осваивать новые инструменты, изучать то, что нужно конкретной компании».

Помимо ИT есть и ряд других направлений, по которым компании охотнее набирают молодежь — SMM, PR, маркетинг, продажи. «На позиции web-маркетологов мы берем только тех, кому 19-25 лет», — признает Игорь Столяров, генеральный директорпроизводителя упаковки CPC Group. По его словам, современный маркетинг — прежде всего цифровой. А для управления digital-сетями и каналами лучше всего подходят так называемые цифровые аборигены — те, чей день рождения пришелся на 1993-2000 годы. « Переучить тех, кто в начале 2000-х делал корпоративные сайты, гораздо сложнее, чем научить тех, кто родился c планшетом в руках», — говорит Столяров.

Работодатели активно принимают людей до 30 лет, в том числе на руководящие роли, вдохновляясь широко растиражированными примерами технопредпринимателей, которые основали свои компании в юном возрасте — Стива Джобса, Марка Цукерберга, Сергея Брина. И это часто ведет к еще более радикальному омоложению коллектива. «Мне доводилось работать с руководителем двадцати семи лет, который отказывался рассматривать к себе в команду кандидатов старше хотя бы на пару лет, поскольку не представлял, как он будет руководить старшими по возрасту людьми», — говорит Правлоцкая. Показательно, что сами сотрудники-миллениалы воспринимают «стариков» как помеху на своем пути: например, считают, что компании должны избавляться от людей старше 50 лет, поскольку те не обладают энергией и мотивацией к работе.

Молодо-зелено

В начале 2010-х годов PR-агентство Pro-Vision решило сделать ставку на 25-30-летних специалистов. «Предполагалось, что экспертиза миллениалов, которые хорошо ориентируются в трендах коммуникационной сферы, поможет расширить число проектов с текущими клиентами, а также привлечь новых», — рассказывает Владимир Виноградов, президент Pro-Vision. Однако агентство столкнулось с тем, что юным сотрудникам не хватало трудовой дисциплины и ответственности. «От клиентов стали поступать многочисленные жалобы. Например, один из заказчиков высказал претензию, что молодой специалист по организации мероприятий регулярно срывает дедлайны, да и в целом не очень интересуется задачами проекта. Нам пришлось расстаться с работником, а на его место взять более зрелого и ответственного специалиста», — вспоминает Виноградов.

С 2015 года отдел персонала Pro-Vision перестал рассматривать на позиции менеджеров соискателей моложе 1980 года рождения. «Оказалось, что обучить новым инструментам более зрелых и опытных сотрудников проще, чем привить чувство ответственности молодым людям, — говорит Виноградов. — Такое изменение в кадровой политике позволило нам за последние три года повысить выручку примерно на 25%».

Даже в такой сфере, как интернет-продвижение, коллектив, оставшийся без присмотра со стороны более взрослых работников, часто бывает обречен. «Считается, что SMM — территория молодежи до 25 лет, — говорит директор по развитию интернет-магазина Vorsmaknife.ru​ Мария Болохова. — Продвигая в интернете наши ножи, мы привлекали известных блогеров и нанимали тех, кто, как мы считали, может найти с ними общий язык». Проработав с молодыми сотрудниками три года, руководство компании решило: «детей» больше не берем, работаем только со зрелыми людьми. «Регулярно нас буквально поливали гормонами молодости: обижались на малейшую критику, желали за мелкую работу получить большие деньги, не приходили на работу просто потому, что накануне перегуляли в клубе», — вспоминает Болохова. Но самым важным недостатком миллениалов было отсутствие отношения к работе как к важному, ответственному делу. Юные сотрудники жили по принципу: не получилось — найду новое место, где-нибудь уж точно пригожусь.

Теперь Мария Болохова избегает говорить о возрасте как о значимом критерии найма: «Не так важна дата рождения, как уровень зрелости. Ее развитию способствуют дети, за которых сотрудники несут ответственность, родители на попечении или просто серьезные цели на ближайшие годы».

Фото: Yuriko Nakao / Reuters

Борозды не испортят

Так ли безнадежны «старики» в сравнении с миллениалами? Современные исследования свидетельствуют: поколение Х и даже их предшественники беби-бумеры (люди, рожденные в конце сороковых — начале шестидесятых годов) во многих случаях— более ценные сотрудники, чем молодежь. В том числе и в технологической сфере. Изучив основные характеристики (пол, возраст, расовая принадлежность и т.п.) 900 изобретателей, бизнесменов и руководителей компаний, каждый из которых вносит весомый вклад в развитие рынка технологий в США, исследователи некоммерческой организации Information Technology & Innovation Foundation обнаружили , что средний возраст американского инноватора составляет 47 лет.

Творческая активность деятелей технологической сферы остается высокой вплоть до 55 лет, плавно снижается в последующие десять лет и резко падает лишь после 65 лет. Исследование опровергло шаблонное представление о том, что прорывы в технологиях совершают юнцы, только что окончившие университет: лишь около 6% из числа главных инноваторов США оказались моложе 30 лет.

Расхожее представление о том, что «старики» хуже осваивают новые технологии, тоже оказалось ошибочным. В 2016 году компания Dropbox изучила то, как 4 тыс. сотрудников ИT-компаний пользуются различными техническими средствами, и сделала вывод, что в действительности программисты и инженеры старше 55 испытывают меньшие затруднения в применении гаджетов и приложений на рабочем месте, чем молодые.

Даже у работников пенсионного возраста есть некоторые плюсы в сравнении с молодежью. Опубликованное еще в 2010 году масштабное исследование Cogito Study, проведенное Институтом Макса Планка по развитию человека, доказало, что люди в возрасте от 65 до 80 лет в многодневных тестах на скорость восприятия новой информации и запоминание показывали более стабильные результаты, чем те, кому от 20 до 31 года. «В среднем производительность​ и надежность пожилых работников выше, чем аналогичные показатели их молодых коллег», — говорит один из авторов исследования, Аксель Борш-Супан.

А в 2011 году исследователи из Университета Мангейма, изучавшие работников на заводе Mercedes-Benz в южной Германии, обнаружили , что молодые и намного более образованные люди оказались менее продуктивны, чем пожилые. Разгадка, по мнению исследователей, в том, что молодые блестящие выпускники гораздо быстрее устают от повседневных, рутинных задач. Миллениалы не согласны заниматься работой, которая кажется им бессмысленной, только ради денег, а вот пожилые работники далеко не столь требовательны к своим функциям.

Поколение Y в цифрах

63% миллениалов имеют высшее образование

77% хотели бы работать по гибкому графику

30% живут с родителями

28% живут со своей семьей или партнером

На 20% меньше зарабатывают миллениалы в среднем по сравнению со своими родителями

Источники: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs

Эйджизм или жизнь

«Чем специалист опытнее, тем выше его квалификация, — говорит Мария Игнатова из HeadHunter. — Есть целые сферы, где кандидаты 45+ как раз успешнее, чем молодые. Хрестоматийный пример — ​страхование: зрелым людям клиенты куда охотней доверяют застраховать свою жизнь, нежели молодым».

Видео: РБК

Многие компании намеренно стараются собирать разновозрастные коллективы, где сотрудники дополняют друг друга. «Эйджизм — результат стереотипного мышления, нежелания разбираться в деталях, — считает Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia. — Взаимодействие поколений внутри коллектива очень важно, так как создает атмосферу взаимообучения, обмена идеями. У нас в компании мы видим, как люди разных поколений тянутся друг к другу. Молодые обычно не обладают экспертизой, люди старшего возраста — энергетикой, гибкостью и обучаемостью».

В целом руководители компаний сходятся во мнении, что востребованность специалистов разных возрастов сильнее всего зависит от конкретной профессии и профессиональных задач. «Можно ли, например, взять человека в возрасте 60 лет «полевым» сотрудником в продажи? — говорит генеральный директор биотехнологической компании Amgen в России и СНГ Олег Парошин. — Человек на этой позиции проводит в командировках 12-15 дней в месяц. В 60 лет подобный график будет даваться тяжело. Пользы не будет ни сотруднику, ни компании. А вот для позиции продакт-менеджера, аналитика, где требуются опыт, знание рынка и основных игроков, 50-60 лет — это вполне подходящий возраст».

«Как и все обобщающие концепции, поколенческая теория имеет свои недостатки. Конечно, каждое поколение имеет свои особенности, и речь всегда идет об «усредненном» представителе миллениалов. При подборе специалиста рекрутеру важно смотреть на конкретного человека — его навыки, черты характера и жизненные ценности, а не на возраст», — подводит итог Олеся Правлоцкая.

При участии: Николай Гришин